De Dorcas Lasme Adou, M.B.A. Directrice Générale, cabinet IMPROOV. Membre de la Fédération Internationale des Coachs.

Pour vous permettre d'atteindre votre but.

Le marché concurrentiel Ivoirien contraint les entreprises à faire preuve de plus de réactivité. Malgré une visibilité réduite, il nous faut conduire plus efficacement le succès de nos organisations. Pour ce faire, des investissements sont faits, des décisions sont prises et des stratégies ou projets sont développés pour donner une autre orientation à l'organisation. Ces stratégies conduisent généralement l'entreprise dans une étape de transition extrêmement délicate. Gérer efficacement cette transition est l'un des défis majeurs auxquels sont confrontés les décideurs. Comment y arriver pratiquement  ? une question clé dont la réponse ne se trouve certainement pas dans les séminaires de formation théorique.

Comment reconnait-on un processus de transition ?

Toute activité, projet ou plan mené dans l'objectif de donner une nouvelle orientation à une organisation, et qui provoque un changement quelconque dans son fonctionnement, est une transition. Ce sont par exemple des cas de fusion, acquisition, réduction de personnel, nouvelles responsabilités, nouvelle nominations, restructurations, changement d'image, …etc.

Il est donc important de réaliser que la réussite de la transition sera mise à risque si les ressources humaines de l'organisation sont affectées moralement par les décisions de transition. Par conséquent mener à bien le processus et gérer efficacement son impact sont les défis majeurs auxquels les Directeurs font face.

Comprendre la réaction des ressources humaines face au changement

Gérer les transitions et faire face aux implications d'un changement organisationnel et à ses implications, diffère de personne à personne. Il y a environ quatre grands types de réactions au changement. Ces différents types de réaction ne sont en aucun cas liés au niveau hiérarchique ou au poste occupé. Elles peuvent être exprimées par n'importe quel employé, du Directeur de département au simple ouvrier.

La Résistance : Certaines personnes réagissent au changement par une attitude de résistance. Cet état d'esprit est souvent remarquable dans les processus de transition ou les perspectives de chômage technique ou de révision de certains avantages se présentent à l'horizon. Cette résistance au changement est souvent ouverte et marquée de confrontations. Mais elle peut être également passive chez des personnes qui par exemple refusent une formation/mise à niveau ou rejettent de nouvelles idées.

L'Indifférence : Pour le personnel indifférent au changement, la transition est perçue comme un phénomène qui se passe autour d'eux, mais auquel ils sont complètement étrangers. La stratégie des indifférents est d'éviter tout changement jusqu'à ce qu'il devienne absolument nécessaire d'exposer son opinion ou de poser un acte relativement à ce changement.

Les conflits : Pour certains employés, la mise en application d'un changement produit des conflits internes, entre collaborateurs ou avec le supérieur hiérarchique. En général, cela se produit lorsque le changement implique une promotion, prise de fonction ou appréciation d'un collaborateur, jugée non méritée.

Ouverture et Réception : D'autres employés sont réceptifs aux idées nouvelles et sont préparés à accepter la réalité en reconnaissant qu'il y a une nécessité d'améliorer les choses ou de les faire différemment. Cette catégorie d'employés s'approprient le changement et deviennent des avocats pour son implémentation.

Pour vous Directeurs des Ressources Humaines, plus que tout autre responsable d'entreprise, le personnel devient une force majeure qu'il faut accompagner dans ce processus de changement. Ignorer leurs réactions et minimiser l'impact d'une transition mal menée sur la motivation et la productivité du personnel peut être une erreur grave de la direction, et conduire à l'échec un processus de transition, malgré des stratégies bien pensées.

« Pour réussir, une simple gestion des ressources humaines traditionnelles ne suffit pas , une approche différenciée s'avère plus que nécessaire. »

Pour réussir, une simple gestion des ressources humaines traditionnelles ne suffit pas , une approche différenciée s'avère plus que nécessaire. Ne pas réaliser ce fait pourrait nuire gravement à votre entreprise, car les ressources qui sont le plus impactées négativement durant un processus de changement sont les ressources humaines. Ce sont ces ressources qui peuvent également être maximisées et influencer positivement un processus de transition, sans grand investissement.

Comment donc gérer efficacement ce processus ?

« Faites vous accompagner dans le processus de gestion de transition par des experts »

Un Directeur des ressources humaines expérimenté en gestion de transition, un consultant spécialiste dans la gestion du changement ou un cabinet de coaching d'entreprise seraient des partenaires utiles pou vous accompagner dans ce processus. Ils pourront vous guider dans la mise en application efficace et efficiente d'un tel processus, par des sessions personnalisées, adaptées à votre contexte.

« L'humeur du dirigeant : vos émotions, positives ou négatives ont la capacité d'influencer la réaction de vos collaborateurs et employés face au changement ».

En votre qualité de Directeur général, Directeur des Ressources humaines ou Directeur de département initiateur du processus de changement, il vous est impératif de maitriser vos émotions, positives ou négatives. Vous devez être conscients qu'un trop grand enthousiasme ou à l'opposé une tristesse visible, quant à l'implémentation d'un changement peut affecter l'état d'esprit et par ricochet la réaction de vos collaborateurs et employés face à ce changement.

« Le marketing du changement auprès de vos ressources humaines est primordial »

La préparation est cruciale dans un processus de transition. Préparez votre terrain, préparez vos ressources humaines. Etant plus complexes que de simples systèmes, les RH ont besoin d'une préparation méticuleuse avant le début de tout changement. Le marketing du changement auprès de vos ressources humaines est donc primordial.

« Un vrai leader est un motivateur »

Il vous faut également apprendre à vendre vos nouvelles stratégies ou projets. Ne soyez pas un dictateur. Un vrai leader est un motivateur. De toute façon, vendre efficacement une idée, c'est être un dictateur fin et subtil.

« Implémentez la transition de façon progressive»

L'implémentation de votre restructuration doit être progressive et conjointe à l'organisation de stimuli de groupe non liés au processus de changement.

«Un baromètre de l'évolution du processus s'avère nécessaire»

D'un autre coté, il est important de contrôler l'évolution de l'application du processus et ses impacts sur l'organisation afin d'en ajuster les conséquences par la mise sur pied de nouvelles actions d'ajustement.

«Attaquez vous à l'aspect non visible de l'iceberg : la résolution de conflits»

Et finalement, mais pas des moindres, procédez à l'organisation de séminaires de Teambuilding, c'est-à-dire d'activités techniques et pratiques de cohésion d'équipes. Il est important de recourir aux services de professionnels en la matière, qui après un diagnostic précis des besoins en gestion de transition sauront initier des activités de teambuilding adaptées aux problèmes de votre organisation et non de simples évènements sportifs ou de loisirs qui n'ont pas de véritable impact sur la cohésion de votre organisation et le règlement de conflits.

Dans le contexte actuel, les entreprises gagnantes seront celles qui sauront tirer le meilleur de leurs ressources humaines. Car de même qu'un bon financement et de bons consultants sont nécessaires pour l'implémentation de nouvelles technologies ou systèmes; de même l'expertise de dirigeants attentifs aux besoins des ressources humaines, jumelée à l'appui de cabinets spécialisés, sont nécessaires dans la Gestion effective de Transition.

Par le Cabinet Improov
Cabinet International de Coaching et de Formation
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